La legalización de la marihuana en EE.UU ha causado que los empleadores consideren sus políticas anti-drogas. Para algunos empleados, eso significa luchar por el derecho de usar marihuana legal sin sacrificar su empleo a manos de un control antidopaje. Las legalidades se complican más cuando se considera la brecha entre el estado y las leyes federales. ¿Cómo resultará esto para los empleados?
Existe una población creciente de personas que creen que la marihuana debería ser gobernada por las mismas leyes del alcohol y el tabaco. Parece justo y plausible, ¿cierto? Mientras la marihuana progresa hacia una corriente legal y cultural, su legalización también plantea un conflicto que tiene el potencial de interrumpir e inclusive acabar con carreras laborales: las políticas anti-drogas vs. el uso legal del cannabis. Las nuevas leyes sobre el cannabis no tomaron en cuenta si los empleadores pueden despedir empleados que consuman marihuana legalmente. Y por lo tanto, este enigma es un fenómeno que pocos de nosotros anticipamos.
Generalmente hablando, la mayoría de las compañías no despedirán a un empleado por consumir alcohol después del trabajo – inclusive quizás después de su almuerzo. ¿Entonces no parece absurdo que un ciudadano que respeta la ley pierda su empleo por usar una sustancia permitida por la ley y que ha probado ser en muchos casos más segura que el alcohol?
¿Luchar por el derecho de usar marihuana legal?
Con la mayoría de las políticas de seguro comercial de los empleadores gobernadas por los lineamientos de las aseguradoras, el uso de drogas en el sitio de trabajo – tanto en el trabajo como fuera de él – verdaderamente tendría el potencial de realizar cualquier reclamo bajo un escrutinio minucioso, elevar las primas, y/o inclusive nulificar las coberturas de los empleadores.
Esta es una preocupación entendible tanto para los empleados como los empleadores. Sin embargo, permanece el hecho de que los ciudadanos trabajadores que usan marihuana legalmente, fuera del horario laboral y afuera del sitio laboral, deberían tener el derecho de hacerlo. Mientras que los empleadores sienten que las pruebas anti-drogas ayudan a identificar su abuso en el sitio laboral y crear un entorno de trabajo más seguro – la implementación de tales políticas también son vistas como discriminatorias.
Cuando los empleadores toman acciones contra los empleados basado en el uso de drogas, la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades (ADA) actualmente no protege a los empleados o a los aplicantes por referencia a la Ley Federal de Substancias Controladas, la cual continúa clasificando a la marihuana como un narcótico ilegal de primer grado.
Manejar la inconsistencia entre las leyes estatales y federales
Las leyes estatales que autorizan el uso de la marihuana medicinal están en conflicto directo con las leyes federales pertenecientes a la discriminación por discapacidad – esto hace que no sea clara la obligación legal de los empleadores. Los empleados que buscan la autorización para usar marihuana medicinal en conexión con o como una acomodación para una discapacidad pueden tener derechos bajo los estatutos estatales sobre la marihuana medicinal, pero no derechos bajo las leyes federales sobre la discapacidad.
La jurisprudencia en dos estados de EE.UU que han legalizado el uso y la posesión de marihuana bajo la recomendación de un doctor (California y Oregon) ha determinado que un empleador privado podría despedir a un empleado por fallar una prueba anti-dopaje de su compañía, inclusive si ese empleado está autorizado por el estado para usar marihuana medicinal. Sin embargo, la mayoría de los estados de EE.UU todavía no han alcanzado un consenso legal sobre este problema.
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Este desafío debería considerar varias preguntas:
- Con el potencial incremento de demandas por despidos injustos, ¿estos casos tendrán validez en una corte? ¿Quién prevalecerá y bajo qué estatutos y condiciones?
- ¿Las terminaciones laborales por el uso de marihuana legal, de hecho, pueden ser consideradas discriminación? ¿O simplemente “seguridad en el sitio de trabajo y gestión de riesgo” por parte de los empleadores?
- ¿Qué pueden hacer los empleados para protegerse bajo la ley hasta que sean determinados “derechos legales” más claros?
El argumento interminable sobre las leyes prevalecientes a nivel estatal vs. federal crecen y son examinadas de nuevo. Y ahora, este nuevo aspecto arroja las políticas de los empleadores dentro de la mezcla sobre cuáles reglas prevalecen y cuándo. Es inevitable que este choque sea solo uno de los muchos nuevos ángulos en los que debemos navegar mientras continuamos con la cruzada de la legalización de la marihuana.
¿Cómo luce el futuro?
¿Alguna vez lograremos un equilibrio feliz? Si es así ¿cómo lucirá? Quizás unas simples revisiones a los lineamientos en el lugar de trabajo puede ayudar a resolver algunos de los conflictos mientras abrimos nuevos caminos en este asunto y esperamos “reformas”; revisiones que protegen y consideran los derechos de los ciudadanos privados, y simultáneamente aseguran que los empleadores no estén desprotegidos. Quizás la inclusión de lineamientos claros sobre las políticas de “no tolerancia” para el uso de drogas en el trabajo vs. el uso permisible fuera del mismo. Quizás los empleadores que requieran pruebas anti-drogas deberían eliminar específicamente la marihuana en su totalidad.
Puede haber una estancia clara en ambos lados de esta contienda – pero todavía no hay un camino claro para liderar y establecer un precedente en este asunto. Con las leyes del cannabis cambiando alrededor de todo el mundo, los ciudadanos norteamericanos y los empleadores no son las únicas facciones enfrentando las mismas preocupaciones. Considerando la suma total de variaciones en las leyes del cannabis alrededor del mundo superando los números de países en este planeta, una solución común está seguramente distante.
