La légalisation du cannabis aux États-Unis amène des employeurs à revoir leur politique sur la drogue à la dure. Pour certains employés, c’est le risque de perdre leur emploi suite à un test de drogue. La légalité de ces pratiques est rendue encore plus obscure par les disparités entre la loi des États et le gouvernement fédéral. Comment tout cela va-t-il se passer pour les employés ?
De plus en plus de gens pensent que le cannabis devrait être traité de la même façon que le tabac et l’alcool. Ce n’est pas trop tiré par les cheveux, non ? Mais tandis que le cannabis glisse doucement vers un statut légal et culturel plus sain aux États-Unis, sa légalisation génère aussi un conflit avec le potentiel d’interrompre ou même de mettre fin à des carrières. Les lois nouvelles à son sujet ne spécifient pas si les employeurs peuvent licencier un employé à cause de son usage du cannabis. C’est un problème que peu de personnes ont anticipé.
De façon générale, la plupart des entreprises ne vont pas licencier un employé parce qu’il a consommé de l’alcool après le travail – voire même pendant la pause déjeuner. N’est-il pas absurde dans ce cas qu’un citoyen honnête perde son travail à cause de l’usage d’une substance autorisée par la loi et qui dans de nombreux cas est moins dommageable que l’alcool ?
Se battre pour le droit d’utiliser une substance légale ?
La plupart des politiques d’assurance en entreprise sont gouvernées par des règles qui font que prouver l’usage de substances sur le lieu de travail a un certain coût et peut même annuler la couverture de l’employeur.
C’est un souci compréhensible pour celui-ci comme pour l’employé. Cependant, les travailleurs qui consommeraient du cannabis dans un cadre légal, en dehors de leurs horaires de travail, devraient avoir le droit de le faire. Les employeurs peuvent penser que le dépistage systématique des drogues permet de réduire leur utilisation sur le lieu de travail et de créer un environnement plus sain, mais la mise en place de ces pratiques sont vue comme discriminatoires.
Quand les employeurs des décisions défavorables sur la base de l’usage fait par l’employé, la loi Americans with Disabilities (ou ADA) ne les protège pas. L’ADA définit “l’usage illégal de drogues” en référence à la loi sur les substances contrôlées (le Federal Controlled Substances Act) qui continue à classer le cannabis parmi les stupéfiants illégaux de catégorie 1.
Gérer les contradictions entre la loi fédérale et la loi des États
Les États dont la loi autorise l’usage du cannabis médical sont en conflit direct avec la loi fédérale sur les discriminations pour handicapat, ce qui fait que les obligations légales des employeurs sont floues. Les employés qui cherchent à pouvoir utiliser le cannabis légalement dans le cadre du traitement d’un handicap peuvent avoir des droits sur le plan de la loi des États où ils résident, mais n’en aucun sur le plan fédéral.
La jurisprudence dans deux États qui ont légalisé l’usage et la possession de cannabis après prescription par un médecin (la Californie et l’Oregon) détermine qu’un employeur peut licencier un employé s’il refuse de participer à un dépistage de substances, même si l’usage est autorisé à consommer du cannabis dans un cadre médical. La plupart des États américains n’ont cependant pas encore atteint le moindre consensus à ce sujet.
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On se retrouve face à plusieurs questions :
- Si les procés pour licenciement illégal augmentent, que se passera-t-il ? Qui aura raison aux yeux de la loi, et pourquoi ?
- Le licenciement pour usage légal du cannabis peut-il être considéré comme une forme de discrimination ? Ou simplement de “sécurité sur le lieu de travail et de gestion des risques” de la part de l’employeur ?
- Que peuvent faire les employés pour se protéger sur le plan légal tant que cette situation n’est pas résolue ?
Ce débatsur l’opposition entre la loi fédérale et la loi des États est un débat sans fin aux États-Unis. Ce nouveau problème fait rentrer dans la balance les politiques internes des entreprises. A quel code pénal doivent-ils obéir ? Il est inévitable que ce conflit doive être pris en compte, parmi beaucoup d’autres, dans la croisade pour légaliser le cannabis.
A quoi ressemble l’avenir ?
En arrivera-t-on un jour à un compromis heureux ? Et à quoi ressemblerait-il ? Peut-être que de simples modifications des règles en entreprise peuvent aider à résoudre les conflits en attendant une réforme fédérale : des modifications qui prendraient en compte les droits des citoyens tout en assurant la protection des employeurs. Par exemple des règles claires concernant l’interdiction de l’utilisation du cannabis sur le lieu de travail afin de garantir la légalité de son usage en dehors du lieu de travail. Les employeurs pourraient ne pas réclamer de dépistage concernant le cannabis spécifiquement, même si d’autres substances seraient concernées.
La position des deux partis impliqués dans ce contentieux est claire, mais il n’existe pas de décision de justice pouvant servir de précédent pour le moment. Les lois sur le cannabis changent un peu partout dans le monde, et les citoyens comme les employeurs américains ne sont pas les seules factions impliquées. Si on prend la somme des lois sur le cannabis sur le plan mondial – bien supérieure au nombre de pays – l’espoir d’une solution commune reste assez utopique.
