De legalisering van wiet in de VS heeft ervoor gezorgd dat werkgevers hun bedrijfsdrugsbeleid onder de loep hebben genomen. Voor sommige werknemers leidt dit ertoe dat ze strijden voor hun recht om legaal wiet te gebruiken zonder dat ze een drugstest hoeven te ondergaan. De wetgeving wordt nog ingewikkelder als je kijkt naar de inconsistentie tussen staats- en federale wet in de VS. Wat betekent het voor de werknemers?
Het aantal mensen dat vindt dat wiet onder dezelfde wetgeving zou moeten vallen als alcohol en tabak is groeiende. Dat klinkt eerlijk en plausibel, toch? Terwijl wiet zich een weg baant naar legale en culturele mainstream brengt de legalisering ervan ook een conflict met zich mee dat de potentie heeft carrières te verwoesten of zelfs te beëindigen: drugsbeleid op de werkvloer vs. het legale gebruik van wiet. De nieuwe wetgeving met betrekking tot wiet heeft geen rekening gehouden met het feit of werkgevers werknemers kunnen ontslaan die legaal wiet gebruiken. En zo is dit dilemma iets waar bijna niemand zich op voorbereid heeft.
Over het algemeen zullen de meeste bedrijven werknemers niet ontslaan omdat ze na het werk alcohol drinken, misschien zelfs niet eens als ze het tijdens de lunch nuttigen. Zou het dan niet absurd zijn als een brave burger zijn baan kwijtraakt door het gebruiken van een stof die door de wet toegestaan is en waarvan bewezen is dat het in veel gevallen veiliger is dan alcohol?
Vechten voor het recht om legaal wiet te gebruiken?
Aangezien de meeste commerciële verzekeringspolissen van werkgevers onderhevig zijn aan de richtlijnen van de verzekering zelf, zal bewezen drugsgebruik, tijdens het werken of buiten werktijd, er zeker toe kunnen leiden dat er beter gecontroleerd wordt, de premies verhoogd zullen worden en de dekking van de werkgevers wegvalt.
Het is logisch dat zowel werkgevers als werknemers hier zorgen over hebben. Hoewel het feit blijft dat werknemers die buiten werktijd legaal wiet gebruiken het recht zouden moeten hebben om dit te doen. Hoewel werkgevers het idee hebben dat drugstesten helpen het drugsmisbruik op de werkvloer aan te tonen en zorgen voor een veiligere werkomgeving, wordt het hanteren van dergelijk beleid ook gezien als discriminatie.
Wanneer werkgevers actie ondernemen tegen werknemers vanwege drugsgebruik, beschermt de ADA (Americans with Disabilities Act) de werknemers of mensen die illegaal drugs gebruiken niet. De ADA definieert ‘illegaal drugsgebruik’ volgens de Federal Controlled Substances Act, die wiet classificeert als een Schaal I illegaal narcoticum.
Omgaan met de inconsistentie tussen federale- en staatswetgeving
De staatwetgeving die medisch wietgebruik toestaat is in conflict met de federale wetgeving met betrekking tot discriminatie; hierdoor is de wettelijke verplichting van werkgevers niet eenduidig. Werknemers die toestemming willen voor het gebruiken van medicinale wiet vanwege een aandoening, hebben dit recht als je kijkt naar de staatswetgeving over wiet, maar niet als je kijkt naar de federale wet met betrekking tot aandoeningen.
Jurisprudenties in twee staten in de VS die het gebruik en bezit van wiet op doktersadvies hebben gelegaliseerd (California en Oregon) hebben bepaald dat een private werkgever een werknemer kan ontslaan als hij niet door een drugstest komt die verplicht opgelegd wordt door het bedrijf, zelfs wanneer het deze werknemer, volgens de staatwetgeving, wettelijk toegestaan is om medische wiet te gebruiken. De meeste staten in de VS hebben echter nog geen wettelijke consensus bereikt over deze kwestie.
Gerelateerd artikel
Bij dit probleem kijken we naar verschillende vragen:
- Met de mogelijkheid tot onrechtmatig ontslag, kwamen er meer rechtszaken. Zullen deze rechtszaken stand houden in de rechtszaal? Wie zal er winnen en onder welke statuten en voorwaarden?
- Zal ontslag vanwege legaal wietgebruik worden beschouwd als discriminatie? Of simpelweg ‘veiligheid op de werkvloer, plus risico management’ aan de kant van de werkgevers?
- Wat kunnen werknemers doen om zichzelf, wettelijk, te beschermen totdat de ‘wettelijke rechten’ duidelijker bepaald zijn?
Dit constante conflict met betrekking tot overheersende wetten op staat vs federaal niveau wordt opnieuw opgeworpen en nader bekeken. En nu komt het beleid van de werkgever erbij. Dit conflict is zeker een van de nieuwe standpunten die we moeten bekijken in relatie tot de kruistocht om wiet te legaliseren.
Hoe ziet de toekomst eruit?
Zullen we ooit een bevredigend midden bereiken? En zo ja, hoe zal dit er dan uitzien? Misschien kunnen eenvoudige aanpassingen aan het beleid op de werkvloer een deel van het conflict oplossen terwijl we deze zaak verder bekijken en wachten op ‘revisie’: herzieningen die de rechten van private burgers beschermen en meenemen en er tegelijkertijd voor zorgen dat werkgevers ook beschermd blijven. Misschien helpt duidelijke regelgeving waarin drugsgebruik tijdens werktijd verboden is, maar buiten werktijd wel toegestaan wordt. Misschien moeten werkgevers die drugtesten af moeten nemen, het testen op wiet helemaal uitsluiten; is dit gewoon een moderne versie van ‘wijselijk je mond houden’?
Er zijn dan misschien wel duidelijke standpunten aan beide kanten van dit conflict, maar er is nog geen duidelijke ‘waterdichte regelgeving’ voor een heldere jurisprudentie over deze kwestie. Omdat cannabiswetgeving over de hele wereld aan het veranderen is, blijft dit conflict niet beperkt tot burgers en werkgevers uit de VS alleen. Als je bedenkt dat er veel meer verschillende wetgevingen zijn met betrekking tot cannabis dan er landen zijn op deze planeet, begrijp je wel dat een algemene oplossing nog ver weg is.
