Die Marihuana Legalisierung in den USA bedeutet, dass einige Angestellt die Drogenpolitik ihrer Arbeitgeber in Frage stellen. Für sie bedeutet es, darum zu kämpfen, Marihuana legal zu konsumieren, ohne zu befürchten, ihren Job durch Drogentests zu verlieren. Die unterschiedlichen Gesetze des Einzelstaates und des Bundesgesetzes verkomplizieren das ganze. Wie wird es für die Angestellten funktionieren?
Immer mehr Menschen glauben, dass Marihuana rechtlich genauso behandelt werden sollte wie Alkohol und Tabak. Das ergibt Sinn und scheint fair, oder nicht? Während Marihuana auf die Legalisierung zusteuert und in den kulturellen Mainstream drängt, entsteht durch die Legalisierung ein Konfliktpotential, das Karrieren aufhalten oder sogar zerstören kann: Mitarbeitervorschriften zum Umgang mit Drogen gegen den legalen Konsum von Cannabis. Neue Cannabis-Gesetze berücksichtigen nicht, ob Arbeitgeber Arbeitsverhältnisse mit Cannabis-Konsumenten legal beenden können. Dieses Problem haben nur wenige unter uns kommen sehen.
Grundsätzlich lässt sich sagen, dass die meisten Firmen einem Mitarbeiter für den Konsum von Alkohol nach der Arbeit wohl nicht kündigen würden – vermutlich auch dann nicht, wenn der Konsum in der Mittagspause geschieht. Ist es daher nicht absurd, dass ein gesetzestreuer Bürger für den Konsum einer gesetzlich erlaubten Substanz, die sich als sicherer als Alkohol herausgestellt hat, seinen Arbeitsplatz verlieren kann?
Der Kampf für das Recht auf den Konsum legalen Marihuanas?
Durch die Richtlinien der meisten Arbeitgeberversicherungen wird nachgewiesener Drogenkonsum – im Beruf oder nach der Arbeit – auf jeden Fall zu einem Problem bei Streitigkeiten, könnte zur Erhöhung von Versicherungsprämien führen und sogar den bestehenden Versicherungsschutz des Arbeitgebers ungültig werden lassen.
Dennoch müssen Menschen, die Marihuana legal konsumieren, nach der Arbeit oder entfernt vom Arbeitsplatz das Recht dazu haben, Hasch zu sich zu nehmen. Während Arbeitgeber glauben, dass Drogentests dabei helfen, Drogenmissbrauch zu identifizieren und somit ein sichereres Arbeitsumfeld zu schaffen, werden die Implementierungen solcher Praktiken auch als diskriminierend aufgefasst.
Wenn Arbeitgebers aufgrund von Drogenkonsum gegen Mitarbeiter vorgehen, schützt der Americans with Disabilities Act (ADA) derzeit die Mitarbeiter nicht, wenn diese illegale Drogen zu sich nehmen. ADA definiert „illegale Drogen“ mit Bezug auf den Federal Controlled Substances Act, nach dem Marihuana immer noch als Schedule I Illegal Narcotic anzusehen ist.
Die Widersprüchlichkeit zwischen Bundesgesetzgebung und staatlichen Regelungen
Gesetze auf Staatsebene, die die Nutzung von medizinischem Marihuana erlauben, stehen in direktem Konflikt mit Bundesgesetzen, weshalb die Pflichten des Arbeitgebers unklar bleiben. Mitarbeiter, die eine Erlaubnis zur Nutzung zur Behandlung von einer Behinderung oder einer Erkrankung suchen, haben unter Umständen unter staatlichen Marihuana-Gesetzen das Recht dazu, können sich allerdings nicht auf Bundesgesetze berufen.
Es existieren Rechtsfälle in zwei US-Bundesstaaten, in denen der Konsum und der Besitz von Marihuana mit ärztlicher Begleitung erlaubt ist (Kalifornien und Oregon), bei denen ein privatwirtschaftliches Unternehmen den betreffenden Mitarbeitern aufgrund von positiven Drogentests dennoch kündigen durfte, auch wenn die Mitarbeiter laut den Gesetzen des Bundesstaates medizinisches Marihuana benutzen durften. Viele amerikanische Bundesstaaten haben noch keinen Konsens dazu gefunden, wie mit dem Thema verfahren werden soll.
Verwandter Post
Mehrere Fragen sind daher ungeklärt:
- Da die Risiken für unrechtmäßige Kündigungen steigen, stellt sich die Frage, wie sich solche Fälle vor Gericht auswirken. Welche Partei würde gewinnen und aufgrund welcher Statuten und zu welchen Bedingungen?
- Wird die Kündigung wegen des Konsums medizinischen Marihuanas als Diskriminierung angesehen werden? Oder geht „Sicherheit am Arbeitsplatz plus Risikomanagement“ vor?
- Was können Mitarbeiter unter den gegebenen Gesetzen tun, um sich zu schützen, bis die rechtliche Situation klarer ist?
Der endlose Konflikt zwischen staatlicher und Bundesgesetzgebung wird dadurch erneut aufflammen und ins Gespräch kommen. Und nun sind auch noch Mitarbeitervorschriften betroffen und die Frage, was obsiegt und unter welchen Bedingungen. Es wird unausweichlich, dass wir uns bei dem Kampf zur Legalisierung von Marihuana auch mit diesen neuen Fragen beschäftigen müssen.
Wie sieht die Zukunft aus?
Kommen wir je zu einem Idealzustand? Wenn ja, wie sähe der aus? Vielleicht könnten aber auch schon einfache Anpassungen bei den Arbeitsplatzvorschriften den Konflikt lösen, während die großen Fragen angegangen werden und auf eine „Reform“ gewartet wird; Anpassungen, die das Recht von Privatmenschen schützen und in Betracht ziehen und zugleich sicherstellen, dass der Arbeitgeber nicht ungeschützt ist. Vielleicht sollte man die „Null-Toleranz“-Politik aufgeben und unterscheiden zwischen verbotenem Drogenkonsum auf der Arbeit und erlaubtem in der Freizeit. Vielleicht sollten Arbeitgeber, die Drogenkontrollen durchführen, schlicht auf einen Test auf Cannabis verzichten – eine Variante von „Don’t Ask – Don’t Tell“?
Es mag zwar klare Aussagen auf beiden Seiten geben, aber es gibt keine definitive Rechtsprechung in diesem Bereich, so dass über einen Präzedenzfall Klarheit geschaffen wäre. Da sich derzeit weltweit die Gesetze zum Cannabiskonsum ändern, stellen sich diese Probleme nicht nur US-Bürgern und Arbeitgebern. Zieht man allerdings in Betracht, dass die Anzahl der Cannabis-Gesetze auf der Erde die Anzahl der Länder weltweit bei Weitem übersteigt, dürfte eine gemeinsame Lösung in weiter Ferne liegen.
